3.3 I modelli formativi

La costruzione di modelli formativi condivisi, correlati alle metodologie e strumentazioni messe a punto nell’analisi dei fabbisogni formativi dei lavoratori e delle imprese, costituisce un altro importante tassello nel processo di consolidamento di una identità specifica del fondo interprofessionale. Se infatti nella precedente azione la focalizzazione è stata sulle attività di analisi preliminari alla costruzione dell’offerta formativa, questa attività interviene sui processi a valle dell’analisi dei fabbisogni ed è finalizzata a “modellizzare” importanti ambiti del processo formativo: dalla pianificazione sistematica dei percorsi di apprendimento nelle imprese e nei sistemi di imprese, all’accompagnamento dei processi di innovazione, fino alla valorizzazione dell’impresa come luogo di apprendimento.
L’elemento di maggior valore insito nella produzione di modelli formativi è collocato nella volontà di definire degli standard di sistema, dei modelli di riferimento per la formazione nell’artigianato e nella piccola impresa, esemplari poiché generati, nella logica del dialogo sociale, da una partnership portatrice di interessi non sempre convergenti e talvolta conflittuali. I quattro modelli sviluppati per la formazione continua nell’artigianato intervengono sui seguenti temi:

• il piano formativo per l’impresa
• il piano formativo per i sistemi d’imprese
• l’innovazione tecnologica ed organizzativa nelle imprese
• il trasferimento della conoscenze fra i lavoratori

3.3.1 Il piano formativo aziendale e il piano formativo  territoriale, settoriale, distrettuale, di filiera

Il modello  di elaborazione, progettazione didattica, gestione e valutazione di piani formativi aziendali e quello di piani formativi territoriali, settoriali, distrettuali e di filiera sono stati realizzati attraverso la configurazione, simulazione, strutturazione e conseguente validazione degli assetti organizzativi, delle metodologie e della strumentazione necessaria alla loro realizzazione, ivi compresa la progettazione delle metodologie formative più coerenti con le esigenze di apprendimento di adulti occupati nelle imprese del comparto artigiano.
Tale azione potrà fornire un contributo sostanziale allo sviluppo, alla valorizzazione ed estensione del ricorso della formazione continua nelle imprese aderenti a Fondartigianato in Emilia Romagna e più in generale nell’impresa artigiana e nella microimpresa, mirando nel contempo a favorire l’adozione di standard qualitativi, in riferimento ai contenuti e al processo di  costruzione dei piani formativi concertati tra le parti sociali a livello aziendale ed interaziendale.
Intervenire su tali temi in un contesto di riferimento, caratterizzato dallo sviluppo graduale del nuovo sistema di formazione continua gestito dalle parti sociali mediante i fondi paritetici interprofessionali con la creazione di modelli e standard di riferimento, significa contribuire a rendere più fluido il processo di negoziazione e costruzione dei piani formativi, favorire il miglioramento qualitativo e l’efficacia, sia della prassi concertativa che degli interventi formativi mirati all’attuazione dei piani ed interventi formativi di qualità in grado di aderire in modo adeguato alle aspettative e alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.
Attraverso queste attività sono state identificate quelle prassi, che in virtù degli elementi di trasferibilità in esse presenti, sono state in grado di  fornire un contributo all’azione di modellizzazione, all’aumento dei saperi a disposizione di tutti gli attori di sistema, alla predisposizione di metodologie di riferimento e strumenti  operativi in grado di favorirne la crescita.
Gli output  risultanti dalle azioni sviluppate possono rappresentare riferimenti operativi e strumentazioni a disposizione tanto delle parti sociali quanto degli operatori della formazione, oltre che delle imprese che eventualmente dispongano di una propria struttura formativa e possono rappresentare un riferimento di grande utilità per strutturare e stabilizzare, secondo standard di riferimento adeguati e congrui, la formazione per gli operatori di sistema.

3.3.2. I modelli di innovazione tecnologica o nella terziarizzazione - innovazione organizzativa, di servizi, di mercato - delle imprese

Il percorso sviluppato in questa azione affronta il tema della relazione fra processi di innovazione e processi formativi nelle imprese artigiane e nelle PMI. Il modello condiviso sviluppato intende introdurre e favorire l’inserimento, nei piani formativi aziendali ed interaziendali, di interventi di supporto e rafforzamento delle competenze professionali dei lavoratori, strettamente connesse alle dinamiche di innovazione tecnologica, di mercato o organizzativa delle imprese di appartenenza.
Finalità del modello è quella di individuare e sperimentare metodologie e strumenti operativi per l’individuazione delle specifiche esigenze aziendali in considerazione di alcune variabili, quali:

• le aree o famiglie tecnologiche che risultano rilevanti sia dal punto di vista dei processi produttivi, sia da quello dei prodotti/servizi (o loro componenti) realizzati dall’impresa;
• i particolari comportamenti innovativi seguiti dall’impresa (es. innovazione di prodotto/servizio, innovazione di processo, innovazione organizzativa, innovazione di mercato, altre attività a monte del ciclo di innovazione, quali ricerca industriale applicata, sviluppo precompetitivo, trasferimento tecnologico);
• le eventuali relazioni collaborative per l’innovazione intrattenute con altre imprese (fornitori, clienti, concorrenti) ed istituzioni (Università, Centri di ricerca o per il trasferimento tecnologico, associazioni di rappresentanza, etc.) del territorio di riferimento.

La sperimentazione del modello, effettuata attraverso lo studio comparativo di casi d’indagine condotti su imprese “innovative”, ha consentito di mettere in trasparenza i fabbisogni formativi dei lavoratori rilevati in imprese interessate da processi di innovazione, e di rappresentarli in piani formativi di supporto ai percorsi di cambiamento ed innovazione tecnologica e/o organizzativa in atto nelle imprese.

Modello di trasferimento della conoscenza tra i lavoratori

A differenza dei precedenti, questo modello interviene sulle metodologie formative e parte dal presupposto che la conoscenza sia diventata oggi il principale fattore critico per le imprese e che sia, perciò, indispensabile, specie per le PMI, definire metodologie per individuare, creare e trasferire le conoscenze che possono produrre valore per le imprese, all'interno di logiche di apprendimento, di relazioni di rete, di management delle risorse umane. Per tutte le imprese le variabili più rilevanti della gestione organizzativa diventano quelle della cultura d'impresa, in particolare quelle legate ai processi di soluzione dei problemi e del trasferimento di conoscenze e alla promozione di forme sempre più elevate e complesse di apprendimento organizzativo.
Il progetto si propone di attuare e promuovere lo sviluppo di un modello condiviso di formazione continua sul campo, in grado di facilitare i processi di comunicazione, trasmissione e scambio di conoscenza ed apprendimento attuati tra lavoratori esperti e giovani neoassunti o lavoratori che hanno modificato la propria posizione/ruolo, in particolare in contesti aziendali di dimensioni medio piccole.
Numerosi studi volti ad analizzare la situazione lavorativa degli adulti, confermano la difficoltà da parte dei lavoratori  “over 45” con una formazione debole e basse abilità a diventare coscienti dei rischi di espulsione o marginalizzazione professionale ed al tempo stesso riconoscere le reali necessità per il proprio aggiornamento e la propria formazione. In quest’ottica, l’inserimento di un facilitatore del trasferimento e dell’apprendimento all’interno dell’azienda e il coinvolgimento degli imprenditori/responsabili nella progettazione di piani formativi personalizzati, possono agevolare e supportare il percorso professionale del lavoratore senior e valorizzarne il ruolo anche formativo all’interno dell’azienda.
Un’ulteriore segnale da prendere in considerazione è la oggettiva difficoltà da parte del lavoratore adulto a tornare in una situazione di formazione, specialmente una formazione d’aula, e al contempo per l’azienda, soprattutto per le piccole e le micro imprese, rinunciare ad una risorsa esperta sul luogo di lavoro. Pertanto il progetto ha cercato di sviluppare un modello d’intervento basato su percorsi esperienziali da realizzare sul luogo di lavoro, per valorizzare e aggiornare le competenze proprie del lavoratore senior, basate sull’esperienza pratica, utilizzando la relazione tra lavoratori come risorsa.
L’approccio adottato ha permesso di mettere in luce le modalità concrete con cui vengono attuati percorsi di affiancamento e formazione on the job, valorizzando le buone pratiche adottate, valutando le criticità presenti ed indagando le possibili risposte. Si tratta di un percorso individualizzato e progettato coerentemente alle esigenze di sviluppo aziendale e agli obiettivi di crescita del lavoratore, e che prevede la partecipazione attiva figure aziendali ed extra-aziendali  (facilitatori del trasferimento).