1. La formazione continua in Italia

Il Consiglio Europeo ha recentemente rilanciato la cosiddetta Strategia di Lisbona, che individua nell’investimento in capitale umano una priorità politica strategica per accrescere la competitività delle economie europee, orientamento che pone al centro dell’attenzione la capacità degli stati membri di predisporre dispositivi adeguati a promuovere la formazione per tutto l’arco della vita ed in particolare a sostenere politiche di formazione continua.
L’indagine Eurostat sulla formazione continua nel 1999 evidenziava il forte ritardo dell’Italia rispetto agli altri paesi europei: le imprese formatrici in Italia erano il 24% contro una valore medio europeo del 62%; i lavoratori coinvolti ammontavano al 26% del totale dei lavoratori rispetto alla media europea del 40%.
Indagini successive sull’evoluzione della domanda di formazione espressa dai lavoratori e dalle imprese mostrano che nella dimensione quantitativa del fenomeno si registra una ulteriore contrazione e mettono in evidenza un forte divario nell’accesso ai processi formativi esistente fra i diversi gruppi di lavoratori . Nel 2004 solo una impresa su cinque ha partecipato ad attività formative (circa il 20%), fra queste solo le grandi imprese (dai 250 addetti) registrano un trend in crescita, mentre le piccole e medie imprese segnano una flessione e le microimprese non aumentano la propensione formativa restando sempre sensibilmente al di sotto della media nazionale.
Ma le evidenze principali che emergono dall’analisi afferiscono alla polarizzazione dei comportamenti formativi fra grandi e piccole imprese e alle diverse opportunità di accesso ai processi formativi per i lavoratori. Se una correlazione positiva fra la dimensione dell’impresa e la propensione all’investimento in formazione è un fenomeno noto, altre variabili emergono dall’indagine, come fortemente discriminanti rispetto alle possibilità di accesso ad attività formative, quali il settore di attività, il territorio e soprattutto il livello di inquadramento del lavoratore.

Le variabili che determinano nel nostro paese una situazione allarmante di training divide sono in ordine decrescente d’importanza:

• il livello di inquadramento del lavoratore,
• la dimensione dell’impresa,
• il settore di attività economica.

Questo significa che, per un operaio di una microimpresa del settore manifatturiero, le opportunità di accrescere le proprie conoscenze e competenze professionali attraverso la partecipazione ad un percorso formativo promosso dall’azienda sono notevolmente inferiori rispetto a quelle di un impiegato di una grande azienda di servizi. Un siffatto sistema formativo accresce sia la distanza fra i lavoratori forti ed i lavoratori deboli, che fra le imprese che hanno un approccio sistematico verso la formazione e quelle che ne hanno uno prevalentemente reattivo. Nel primo caso ne risultano fortemente depotenziate le finalità di occupabilità, nel secondo quelle di competitività.
La principale evidenza che emerge da queste macroanalisi è che in Italia un sistema efficace che sostenga la formazione per tutto l’arco della vita è ancora da costruire. I modelli attuali di formazione per i lavoratori e per le organizzazioni forniscono risposte molto parziali a tali fabbisogni, in particolare nelle piccole imprese, dove i processi di apprendimento assumono prevalentemente caratteristiche informali e tacite, anche se strettamente connessi al proprio successo competitivo.
Ma il training divide e non rappresenta l’unica criticità che riscontriamo nell’attuale sistema nazionale di formazione continua: fra i diversi punti di debolezza del sistema possiamo segnalarne almeno altri tre:

• la dotazione finanziaria è insufficiente ed articolata su diversi strumenti poco collegati fra loro;
• i percorsi sono costosi ed ancorati a metodologie formative tradizionali (forte prevalenza dell’aula);
• il sistema è trainato prevalentemente dalla capacità progettuale dei soggetti dell’offerta.